Desde el coaching directivo o de equipo, yo trabajo las estrategias del cuerpo a cuerpo, trabajo con la incertidumbre resentida por individuos y grupos, aquella derivada de actitudes y comportamientos mostrados por otros individuos y grupos, normalmente con mayor poder orgánico y por lo tanto con mayor responsabilidad.
Un modelo sistémico es un mapa interpretativo y prescriptivo para articular y dar coherencia a la intervención en los sistemas sociales; el mapa propone una representación del territorio siguiendo...
El propósito tiene que ver con la intención personal de sentirse reconocido como alguien valioso en el proceso colaborativo. El objetivo es transaccional, tiene que ver con una consecución material, normalmente vinculada al negocio.
La pregunta del millón debería estar presente en cada reunión que convocamos: ¿A qué pregunta estamos intentando respondernos?
Sus descendientes, candidatos y directivos son castigados a menudo a este monólogo del empresario otrora emprendedor: "Yo, yo y solo yo". Solo hablan ellos y desde ellos. De lo que han hecho y conseguido. Se interesan más bien poco por el punto de vista de quien han convocado en busca de consejo y ayuda. Hablan como si vivieran pendientes de un reconocimiento social que nunca les llega. Y cuando les llega, no saben acogerlo. Otra vez "yo, yo y todavía yo".
Durante años interviniendo en coaching de negocio he experimentado con tres dinámicas para conectar el sentir colectivo con la visión compartida. La visión compartida representa un sentido compartido, entendido como una dirección y una aspiración de realización.
¿Qué hacer para reducir el riesgo de crisis sistémica como consecuencia del propio modelo de gobernanza? ¿Aceptamos la crisis sistémica como una fragilidad del modelo de gobernanza, es decir, como un déficit de éste? ¿Seguimos creyendo el cuento de que el éxito se debe al buen hacer del directivo y la crisis sistémica se debe a factores estructurales del mercado?
El poder tiene al menos seis maneras de ser actuado: el "poder sobre", el "poder para", el "no poder", el "poder sobreactuado", el "poder mangoneado", y el "contrapoder". Todas están en permanente interacción. En los procesos de coaching directivo o de equipo prestamos atención todas las actuaciones del poder con el propósito de: sanar al directivo en el ejercicio del rol, mejorar la calidad de la relación en el equipo, y mejorar la marcha del negocio.
Un foco del coaching es observar la forma en que el directivo se invierte y compromete con el rol encomendado. Venimos al trabajo por y para ejecutar el rol profesional. Algo tan sencillo de entender, resulta difícil de ejecutar.
