La interdependencia

Si hacemos desarrollo de los equipos, parece que no necesitamos hacerlo de las personas. Si hacemos desarrollo del negocio, parece que no requerimos hacerlo de los equipos o de las personas. Si hacemos coaching a la persona, parece que no hace falta desarrollar el equipo o que el negocio irá sobre ruedas. La estrategia granular conlleva desarrollar la interdependencia entre los tres.

Por interdependencia entiendo la existencia de fluidez en la persona para dar valor al rol, la influencia mutua para darnos valor como equipo, y la confluencia de todos para dar valor al negocio.

Aliados y enemigos de la interdependencia

A los equipos en desarrollo les pido que hagan la lista de aquellas actitudes y comportamientos que consideran enemigas o aliadas de la construcción de interdependencia. Una vez descritas las actitudes y comportamientos, mantenemos una conversación para granular lo que significan exactamente, aportando ejemplos y hechos.

La independencia representa el estadio óptimo de autonomía de la persona en cuanto a su conocimiento. En términos de interacción, el independiente es un dependiente que necesita compararse constantemente con los demás para medir su distancia respecto a ellos. El interdependiente integra conocimiento y calidad de la interacción.

La hipótesis sistémica

La interdependencia es una de las propiedades dinámicas del sistema humano, está vinculada con la propiedad de apertura-clausura del sistema; los sistemas humanos requieren indagar sobre su equilibrio entre las posiciones de apertura y aprendizaje, y las posiciones de clausura y statu quo.

El liderazgo colaborativo es precisamente el patron de conducta del sistema humano que indaga sobre su interdependencia. Desde mi experiencia, vinculo el déficit de interdependencia con el riesgo sistémico.

La cuestión del poder

En los sistemas humanos la cuestión del poder se plantea en todo momento:

• Existe una forma de entender el poder como consolidación de la independencia personal; esta forma puede estar vinculada con el poder orgánico («aquí mando yo»), con el poder del conocimiento («sobre esto, el experto soy yo»), el poder de la exigencia o la eficiencia («el más entregado, comprometido con la causa, o conseguidor, soy yo»), el poder de la seducción («el más influencer soy yo»). Los humanos desplegamos actitudes y comportamientos generadores de asimetría, los asociamos tanto con nuestra concepción personal del éxito, como con nuestra evitación del fracaso.
• Existe una forma de actuar el poder como facilitador de la interdependencia, que es la combinación dinámica entre simetría (facilitar la colaboración) y asimetría (facilitar la responsabilidad del rol). La fractura del grupo es uno de los síntomas de la presencia de asimetría, sus miembros adoptan comportamientos compensatorios que se vuelven adicciones culturales persistentes.