PUBLICACIONES
Mis publicaciones exploran los confines del aprendizaje individual, de equipo y el organizativo, desde la experiencia sistémica. Todas las publicaciones son fruto de un trabajo profundo de investigación, desde mi dilatada experiencia de terreno, pero suponen una elevación y una distancia respecto al terreno.
No vendo pociones mágicas, son publicaciones para reflexionar. En algunas publicaciones el foco está puesto en el directivo, en otras en el equipo, a veces en procesos de cocreación y de crecimiento, y en otras en el negocio.
Siento especial curiosidad por las diversas formas en que ejercemos el poder en las relaciones humanas. Parte del trabajo de aprendizaje y de transformación pasa por entender y desarrollar esas dinámicas del poder.
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Mis publicaciones exploran los confines del aprendizaje individual, de equipo y el organizativo, desde la experiencia sistémica. Todas las publicaciones son fruto de un trabajo profundo de investigación, desde mi dilatada experiencia de terreno, pero suponen una elevación y una distancia respecto al terreno.
No vendo pociones mágicas, son publicaciones para reflexionar. En algunas publicaciones el foco está puesto en el directivo, en otras en el equipo, a veces en procesos de cocreación y de crecimiento, y en otras en el negocio.
Siento especial curiosidad por las diversas formas en que ejercemos el poder en las relaciones humanas. Parte del trabajo de aprendizaje y de transformación pasa por entender y desarrollar esas dinámicas del poder.
La estrategia granular
La estrategia granular es la que cada directivo puede contar de manera sencilla, la que permite mayor capilaridad y resulta fácil de asimilar por las personas clave, la que potencia el sentido y la cohesión de los equipos, la que hace fluir la energía entre los pilares clave de su negocio, la que se ejecuta desde cada rol, conecta con la ambición y ofrece posibilidades de realización.
Resistencias,
postureos y
mangoneos
Resistencias, postureos y mangoneos (2019) recoge actuaciones y expresiones de nuestra divina comedia en el trabajo. Muchos de nuestros referentes cotidianos son personas que adoptan la actitud contraria al éxito, nos identificamos con ellos, les mostramos empatía, su lado mediocre despierta nuestra simpatía, les dedicamos tiempo y energía porque vemos en ellos imperfecciones que nos ayudan a perdonarnos las nuestras.
Pretendemos triunfar haciendo de nuestras resistencias, postureos y mangoneos los atributos de nuestra marca personal.
El valor se reflejará en último lugar en el desempeño individual, en el de los equipos y en el resultado de la empresa. El sentido es un intangible que emerge en las personas fruto de su inclusión en procesos vinculados al negocio, y es observable en su energía, su compromiso y sus comportamientos, y por lo tanto en la calidad de su trabajo.
Toda empresa tiene una ambición de resultado o aspira a una mejora del negocio; en el viaje para concretar ese resultado o esa aspiración corporativa deberá actuar para generar un aprendizaje sistémico. El liderazgo colaborativo hace propuestas sensatas para alinear negocio y personas.
El modelo sistémico del negocio.
Los escenarios del futuro compartido.
La visión compartida y el rol de la marca.
Los valores y la cultura del negocio.
El hábitat de colaboración multi-empresas.
El sentido
compartido
El sentido compartido (2014) explora la importancia de generar sentido en el trabajo, o las dimensiones de la realización y el compromiso personal (deseo, orientación, dedicación, equilibrio y relación).
También explora cómo la búsqueda de eficiencia infinita por parte de las empresas, apoyada desde la revolución digital, puede contribuir a la pérdida de sentido en los profesionales, lo que se traduce en movimientos individuales (ej.: mindfulness) o colectivos (ej.: reivindicaciones) para dotarse de sentido.
Propongo tres procesos con equipos («entre varios») para impulsar la inclusión, el sentido compartido, el compromiso y los resultados del negocio:
Un diálogo o proceso de co-creación para desarrollar el sueño compartido, es decir, para co-crear un entramado sistémico de escenarios que nos servirá como contenedor y por lo tanto como proveedor de sentido.
Un diálogo o proceso de co-creación para compartir un modelo sistémico (6PM) basado en seis pilares antagónicos de la relación en la empresa, que nos sirva para lograr una entrega de valor desde el compromiso.
Un diálogo o proceso de co-creación para compartir un modelo de relación multi-sistema válido para el B2B o para el B2C.
Esencias del
desarrollo
directivo
Esencias del desarrollo directivo (2011) retiene seis capacidades esenciales para ejecutar con éxito el rol directivo:
La decisión, vinculada a la iniciativa, la autonomía y la asertividad.
La autoridad, vinculada a la seguridad interior y a la experiencia, claves para la cohesión de los equipos.
La organización, vinculada a la gestión de la agenda y de las prioridades.
La comunicación, vinculada a la influencia, a la lectura de situaciones del entorno y al ejercicio del poder (poder desde arriba o desde abajo).
El ofrecimiento de reconocimiento, vinculado a la asunción de responsabilidad y de compromiso por parte de los colaboradores.
El aprendizaje, de uno mismo y del equipo, vinculado al cambio y a la adaptación.
Estas seis capacidades interactúan con las emociones las cuales, cuando aparecen en exceso, se traducen en disfunciones en el ejercicio del rol:
La ansiedad, que se puede traducir en un permanente desbordamiento, en una pérdida de auto-control, en una hiperactividad y en un estrés para sí mismo y para terceros.
El miedo, que se traduce en una inseguridad, un déficit de confianza, que se traducen en un exceso de control de los colaboradores.
La tristeza, que se muestra en forma de queja, irascibilidad, negatividad e incluso bajas laborales.
Ciertas experiencias personales o profesionales atrapan al directivo en la tristeza.
La preocupación y el desgaste, como consecuencia de cosechar fracaso en las reiteradas acciones o iniciativas que se emprenden.
Identidad
completa
Identidad completa (2010) propone un sistema humano -individuo, equipo o empresa- entendido como una unidad conformada por dos patrones antropológicos complementarios:
Un patrón antropológico masculino patriarcal («hablar a»), basado en la ejecución de órdenes y peticiones («poder sobre»), el ajuste al procedimiento, el seguimiento de la línea jerárquica, la exigencia del rol, o el alineamiento estratégico y cultural entendido éste como seguir la «línea oficial», que no es sino la obediencia.
Un patrón antropológico femenino-matriarcal, complementario al anterior, busca el alineamiento desde el compromiso de las personas y la cohesión de los equipos, el cual está vinculado con la generación de inclusión («hablar entre…poder para»).
Cada patrón antropológico es necesario pero incompleto. La identidad completa se logra desde un equilibrio dinámico entre ambos patrones.